Employee Stock Options: A Hidden Benefit You Should Know

Zaměstnanecké akcie, takzvané ESOPy (z anglického Employee Stock Ownership Plan), dávají zaměstnancům možnost získat podíl ve firmě, nejčastěji prostřednictvím akcií nebo opcí. V Česku se ale zatím prosazují jen okrajově.

V průzkumu kariérní platformy StartupJobs se nedostaly ani do první desítky benefitů, když skončily až na 12. místě ze 26 nabízených bonusů a jako důležitý benefit je uvedlo devět procent dotázaných. Přesto mohou mít potenciál – jakmile lidé pochopí, že nejde o „papír“ navíc, ale o podíl na budoucí hodnotě firmy, dokážou se na ně začít dívat úplně jinak.

Důvod, proč se ESOPy v Česku dlouho moc neprosazovaly, nesouvisel jen s neznalostí, ale také s nastavením pravidel. Ještě do loňského září platil paradoxní režim, kdy zaměstnanci museli odvést daň z hodnoty nabytých akcií dřív, než je vůbec mohli prodat a reálně z nich získat peníze.

Nová úprava ESOPů platná od začátku letošního roku staví na jednoduché logice – daň se platí až ve chvíli, kdy zaměstnanec podíl ve firmě skutečně zpeněží. U nového zvýhodněného režimu takzvaných kvalifikovaných zaměstnaneckých opcí navíc odpadá sociální a zdravotní pojištění – zaměstnanec platí jen daň z příjmu.

Firmy, které chtějí režim využít, musí splnit podmínky a program oznámit finanční správě. Administrativa se má zjednodušit i díky napojení na jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele.

Kolik zaměstnavatelů už se do režimu skutečně hlásí, zatím ale nejde zjistit. Jak vysvětluje mluvčí Finanční správy Patrik Madle, oznámení se má podávat právě přes jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele, a to za měsíc, ve kterém zaměstnanec kvalifikovanou akcii nebo opci získal. Jenže povinnost podávat toto hlášení vzniká zaměstnavatelům až od 1. dubna 2026.

„Do tohoto data oznamovací povinnost nenastává. V současné době tedy nelze požadované informace poskytnout,“ uvedl Madle pro SZ Byznys.

Určitou představu ale dávají data z trhu práce, i když jen u té části firem, která nabírá pracovníky přes specializované portály. Podle údajů StartupJobs aktuálně zaměstnanecké akcie jako benefit uvádí 49 firem, které na platformě inzerují. To je zhruba deset procent všech inzerujících zaměstnavatelů na StartupJobs.

Jenže samotná změna pravidel ještě neznamená, že ESOP bude automaticky fungovat. Podle Štefana Šuriny, šéfa právně-technologické společnosti Eldison, je zaměstnanecký podíl „klíčový nástroj“ pro firmy, které chtějí přilákat talenty a motivovat tým dlouhodobě. Ale jen tehdy, když je dobře nastavený.

„ESOP není pěkný bonus navíc. Je to zásadní součást strategie práce s lidským kapitálem,“ upozorňuje Šurina. Dodává, že právě na nastavení ESOPu se investoři dívají velmi pečlivě, zejména v raných fázích financování.

V praxi se ale zatím ESOPy v Česku prosazují pomalu. Téměř dvě třetiny zaměstnanců podle průzkumu StartupJobs principu zaměstnaneckých akcií vůbec nerozumí. Jakmile ale lidé získají srozumitelnější představu o tom, co podíl znamená, jsou ochotnější o něm uvažovat. Polovina lidí poté uvedla, že by výměnou za podíl ve firmě mohla přistoupit na nižší mzdu.

„To ukazuje, že problém není v nezájmu, ale v nepochopení mechanismu – a také v tom, že u nás chybí veřejně známé příběhy, kdy se zaměstnanecké akcie lidem skutečně vyplatily,“ říká zakladatel StartupJobs Filip Mikschik.

Jako příklad uvádí Estonsko, kde po prodeji technologické firmy Skype americkému Microsoftu zaměstnanci část výnosů reinvestovali do dalších firem, což pomohlo nastartovat širší startupový ekosystém. Podobný efekt by podle Mikschika mohl vzniknout i v Česku. Jenže doposud se to často dělo „pod povrchem“ a méně oficiálně, protože k tomu chyběl vhodně nastavený nástroj.

Podle Eldisonu se navíc ESOP často míjí účinkem i kvůli tomu, jak o něm firmy komunikují. Jednou z nejčastějších chyb je, že program spustí „bez pořádného vysvětlení“. Navíc v prostředí, kde ESOPy nejsou běžné, pak lidé jejich hodnotu nevnímají dostatečně silně.

Šurina proto firmám doporučuje začít s komunikací ještě před spuštěním programu, tedy vysvětlit, proč ESOP vzniká, co má přinést firmě i zaměstnancům a mít srozumitelnou dokumentaci, ke které se mohou kdykoli vracet. Další kámen úrazu je podle něj moment, na který se ptá skoro každý zaměstnanec – kdy se podíl promění v reálné peníze.

„ESOP je založený na odložené odměně. Aby byl motivační, musí zaměstnanci vědět, kdy a za jakých podmínek se jejich podíl může proměnit v reálné peníze,“ uvádí Šurina. Typicky to přichází při exitu, tedy při prodeji firmy nebo vstupu na burzu.

Pokud firma žádný prodej ani vstup na burzu neplánuje, vyplatí se dopředu domluvit i jiné cesty, jak se zaměstnanec může k penězům dostat – třeba když z firmy odchází nebo když do firmy vstupuje nový investor.

Zaměstnance může odradit i to, když jsou pravidla napsaná jednostranně. Štefan Šurina zmiňuje případy takzvaného „špatného odchodu“ – například když člověk odejde po vážném porušení povinností. V takové situaci může přijít o část podílu, nebo dokonce o všechny zaměstnanecké akcie.

Pokud jsou však pravidla definovaná příliš vágně a mohou zahrnovat téměř jakýkoli odchod, „rychle podkopávají důvěru zaměstnanců“, varuje. Podle něj dává smysl omezit hrozbu propadnutí zaměstnaneckých akcií jen na opravdu závažné a objektivní prohřešky, jako je trestná činnost, krádež duševního vlastnictví nebo porušení konkurenční doložky.

Pro firmy je klíčové i to, jak velkou část akcií vyhradí pro zaměstnance. Když je balík moc malý, nemusí stačit k přilákání a udržení klíčových lidí. Když je naopak příliš velký, zbytečně zmenšuje podíly stávajících vlastníků a může se „vyčerpat“ dřív, než firma nabere další důležité posily.

Jako orientační rámec Šurina uvádí, že v rané fázi startupy obvykle vyčleňují pro zaměstnance zhruba deset procent firmy. U amerických firem bývá při prvním větším investičním kole běžných kolem 15 procent a v pozdějších kolech může tento vyhrazený podíl pro zaměstnance narůst až na 20 až 25 procent.

Nakonec je tu věc, na kterou se často přijde až pozdě: daně. „U ESOPu platí jednoduché pravidlo – z deseti procent je to právo a z 90 procent daně,“ říká Šurina. Jinými slovy, to, kolik zaměstnanci nakonec opravdu zůstane, závisí hlavně na tom, jak se podobné příjmy daní v zemi, kde žije.

Podle Šuriny proto dává smysl řešit daňové dopady už při nastavování programu, a pokud firma najímá i v zahraničí, mít jasno v pravidlech v jednotlivých státech.

Výsledky průzkumu vítá i Česká startupová asociace, která se podílela na prosazení nové úpravy.

„Jednoznačně potvrzují argumenty, které jsme poslední dva roky uváděli při obhajobě lepšího nastavení ESOPů zástupcům Ministerstva financí. Tedy že pokud se ESOPy vhodně upraví, aby dávaly firmám i zaměstnancům smysl, a pokud se pomocí jasné definice v zákoně zvedne jejich srozumitelnost a tím pádem i důvěryhodnost, firmy je začnou více nabízet,“ uvedl Martin Jiránek, předseda České startupové asociace.

Zaměstnanecké akcie se tak podle něj můžou rychle stát jedním z nejpopulárnějších benefitů, navíc takovým, který díky lepší šanci oslovit mimořádný talent pomůže inovativním firmám uspět.