2026-01-09 05:00:00
En ce début d’année 2026, de nombreux changements et nouveautés entrent en vigueur dans le domaine du travail et de l’emploi : les traditionnelles revalorisations du 1er janvier, la loi de finance spéciale, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, le nouveau CDD pour reconversion, les mesures qui sont prolongées, celles qui prennent fin.
On a demandé à 3 000 salariés si le travail les abîmait. 87% ont dit oui. (Étude Wellpass x YouGov 2025)
Les entreprises qui gagneront demain sont celles qui capitalisent sur le facteur humain aujourd’hui. Or 55% pensent que vous ne faites rien, 57% disent que leur performance en souffre déjà, pour 64% c’est un critère de fidélisation.
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Nous vous présentons tout ce que vous devez savoir.
Bonne lecture !
Revalorisations à partir du 1er janvier 2026
SMIC : + 1,18 %
Le Smic horaire brut passe à 12,12€ (11,88 € en 2025).
Le Smic mensuel brut pour un temps plein passe à 1 823,03€ (1 801,80 € en 2025).
Plafond de la Sécurité sociale : + 2%
Au 1er janvier 2026, le PASS s’élève à 48 060 € (47 100 € en 2025) et le plafond mensuel à 4 005€ (3 925€ en 2025).
Indemnité de stage
À compter du 1er janvier 2026, la gratification minimale pour tout stage d’une durée supérieure à 2 mois consécutifs ou non, effectué en milieu professionnel est fixée à 15% du plafond de la Sécurité sociale, soit 4,50 € de l’heure.
Titre restaurant 2026
Le plafond d’exonération des titres restaurant est revalorisé et fixé à 7,32 euros.
Loi de finances spéciale du 26 décembre 2025
Le budget 2026 ne pouvant être adopté avant le 31 décembre 2025, une loi de finances spéciale visant à assurer la continuité de la vie nationale et le fonctionnement régulier des services publics en 2026 a définitivement été adoptée au Parlement le 23 décembre 2025 et promulguée le 26 décembre 2025, dans l’attente de l’adoption de la loi de finances initiale pour 2026.
La loi de finances spéciale contient les dispositions indispensables au fonctionnement régulier de l’État et des collectivités territoriales jusqu’à l’adoption d’une loi de finances pour 2026.
Elle contient trois types d’autorisations :
- Une autorisation à percevoir les impôts existants, pour garantir la continuité du financement de l’État.
- La reconduction des prélèvements sur les recettes de l’Etat au profit des collectivités territoriales et de l’Union européenne.
- L’autorisation des opérations d’emprunts, de gestion de la dette et de trésorerie de l’État.
Loi de financement de la sécurité sociale pour 2026
La Loi de financement de la Sécurité Sociale, définitivement adoptée le 16 décembre 2025 et publiée au Journal Officiel le 30 décembre 2025, prévoit un certain nombre de dispositions impactantes pour les employeurs comme pour les salariés :
La suspension de la réforme des retraites de 2023
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 suspend jusqu’à janvier 2028 le calendrier de relèvement de l’âge de départ à la retraite et de la durée d’assurance, inscrit dans la loi du 14 avril 2023 portant réforme des retraites.
L’âge légal de départ est donc ralenti pour les générations 1961-1968 et les carrières longues.
La refonte du dispositif de cumul emploi-retraites
À compter du 1er janvier 2027, le recours au cumul emploi-retraite sera facilité pour les personnes partant à la retraite après cette date :
- Avant l’âge légal de 64 ans, la pension sera réduite à hauteur des revenus d’activité, dès le premier euro, pour valoriser la retraite progressive.
- De 64 à 67 ans, un cumul emploi-retraite partiel est instauré. La pension sera réduite à hauteur de 50% des revenus d’activité qui dépassent un seuil d’environ 7 000 euros annuels.
- Après 67 ans, le cumul emploi-retraite sera libre, sans limite avec la création de droit à une seconde pension.
La limitation des arrêts de travail
La durée des arrêts de travail sera limitée à un mois maximum pour une première prescription (en ville et à l’hôpital) et de deux mois maximum pour chaque renouvellement.
La création d’un congé supplémentaire de naissance
Ce nouveau congé, indemnisé par la Sécurité sociale, et non substituable au congé parental, sera ouvert aux parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, y compris lorsque la naissance était initialement prévue à compter de cette date, mais que l’enfant est né en 2025.
Accessible à chacun des deux parents, simultanément ou en alternance avec l’autre, ce congé pourra durer jusqu’à deux mois, permettant ainsi d’ajouter jusqu’à quatre mois de temps de garde parentale pour un couple. L’indemnisation de ce congé sera de 70% du salaire net le 1er mois, 60% le 2ème.
Le dispositif nécessitant un décret d’application pour pouvoir entrer en vigueur, il ne sera accessible qu’à partir du 1er juillet 2026. Les parents d’enfants nés ou adoptés sur les cinq premiers mois de 2026 auront jusqu’à la fin de l’année pour prendre le congé.
L’augmentation du taux de la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite
Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique applicable aux indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite est passée de 30 à 40%.
L’augmentation des taux de majoration de cotisations sociales en cas de travail dissimulé
La nouvelle loi prévoit un renforcement des sanctions applicables en cas de travail dissimulé et une augmentation des taux de majoration de redressement à compter du 1er juin 2026 :
- Taux de majoration des cotisations sociales porté à 35% en cas de travail dissimulé.
- Augmentation à 50% de ce même taux en cas de travail dissimulé avec circonstance aggravante (travail dissimulé d’un mineur).
Extension à toutes les entreprises de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires
Cette déduction des cotisations patronales sur les heures supplémentaires a été étendue aux entreprises de plus de 250 salariés.
Par ailleurs, certaines mesures ont été abandonnées :
- La création d’une contribution patronale sur certains avantages versés au salariés tels que chèques vacances ou titres restaurant.
- La suppression totale de l’exonération des cotisations sociales en faveur des apprentis.
- La mesure prévoyant la visite de reprise post congé maternité facultative.
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Le contrat à durée déterminée « de reconversion »
À compter du 1er janvier 2026, un nouveau motif de contrat à durée déterminée (CDD) figure dans le Code du travail, au titre de la période de reconversion professionnelle d’un salarié. (Article L. 1242-3, 5° du Code du travail en vigueur au 1er janvier 2026)
À compter de cette date, un salarié employé dans une société (en CDD ou en CDI) peut conclure un CDD de reconversion, pour une période minimale de 6 mois (et jusqu’à 12 mois, sauf pour l’acquisition d’un socle de connaissances ou de compétences, ou accord de branche ou d’entreprise spécifique prévoyant une durée plus longue, dans la limite de 36 mois), pour acquérir des qualifications professionnelles certifiantes ou ouvrant droit à certification.
Le contrat liant l’employeur initial au salarié est seulement suspendu, de sorte que ce dernier pourra retrouver son poste, ou un poste équivalent, au sein de la première société, à l’issue de la période d’essai liée à son CDD de reconversion, si celle-ci ne se révèle pas concluante.
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Ce nouveau dispositif entraîne la suppression du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).
Réduction générale des cotisations patronales
À compter du 1er janvier 2026, un dispositif unique de réduction de cotisations patronales est mis en place.
Une nouvelle formule de la réduction générale dégressive unique (RGDU), est fixée.
Un seuil minimal d’exonération, égal à 2 %, est introduit.
La réduction est :
- Maximale au niveau du Smic.
- Dégressive jusqu’à son point de sortie (rémunération inférieure à 3 Smic) entre le montant maximal d’exonération (39,73 % ou 40,13 %) et le seuil minimal d’exonération (2 %).
- Nulle à partir de 3 Smic.
Prolongation de la défiscalisation des pourboires en 2026
L’exonération de charges fiscales et sociales sur les pourboires versés restera applicable au 1er janvier 2026, jusqu’au vote du budget 2026.
Le 29 décembre 2025, à défaut d’accord sur un projet de loi de finances 2026, le gouvernement a prolongé, à titre exceptionnel et dérogatoire, la défiscalisation des pourboires donnés par la clientèle, via la publication d’une instruction au Bulletin officiel des finances publiques.
En vigueur depuis 2022, cette défiscalisation des pourboires volontaires était censée prendre fin le 31 décembre 2025. Elle concerne les employés en contact avec la clientèle, dont le salaire n’excède pas 1,6 Smic et pour les entreprises qui reversent la totalité des pourboires aux employés en contact avec la clientèle.
Maintien de la prise en charge à 75 % des frais de transport domicile-travail
Les employeurs qui prennent en charge les frais de transports publics de leurs salariés (cartes d’abonnement annuelles, mensuelles ou hebdomadaires) jusqu’à 75% (soit au-delà de la prise en charge obligatoire de 50%) continueront d’être exonérés de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu sur cette prise en charge pour l’année 2026.
Le dispositif s’applique aux :
- Titres d’abonnement aux transports en commun.
- Services publics de location de vélos.
Prolongation du délai de mise en conformité avec l’interdiction de toute condition d’ancienneté pour l’accès aux prestations du CSE
Les prestations servies aux salariés par le Comité Social et Economique (CSE) et par l’employeur en l’absence de CSE, en lien avec les activités sociales et culturelles (ASC), sont exonérées de cotisations et contributions sociales sous certaines conditions.
L’une de ces conditions est l’absence de discrimination lors de l’attribution des prestations.
Jusqu’en 2024, l’Urssaf admettait que le bénéfice des Activités Sociales et Culturelles pouvait être réservé aux salariés ayant une certaine ancienneté, dans la limite de 6 mois, sans que cela ne remette en cause l’exonération de cotisations et contributions sociales.
Or, en 2024, la Cour de cassation a jugé que le droit des salariés et stagiaires à bénéficier des ASC ne peut pas être subordonné à une condition d’ancienneté (Cass. soc. 3-4-2024 n° 22-16.812).
En application de cette décision, l’Urssaf est revenue sur sa position, mais a accordé aux CSE, et aux employeurs, en l’absence de CSE, un délai jusqu’au 31 décembre 2025 pour se mettre en conformité et mettre en place la fin du critère d’ancienneté dans l’attribution de leurs prestations.
Le délai de mise en conformité du 31 décembre 2025 a fait l’objet d’une nouvelle prolongation jusqu’au 31 décembre 2026, pour modifier les critères de versement de ces prestations et se mettre en conformité.
Prolongation du CSP jusqu’au 31 décembre 2026
En vigueur depuis le 1er février 2015, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un parcours de retour à l’emploi du salarié, avec des mesures d’accompagnement renforcé et personnalisé et des périodes de formation et de travail en vue d’une reconversion voire d’une création ou reprise d’entreprise. L’employeur doit le proposer aux salariés licenciés pour motif économique, si l’entreprise a :
- Ou est inscrite dans un processus de redressement ou de liquidation judiciaires.
Le 24 décembre 2025, le contrat de sécurisation professionnelle a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2026 par deux avenants du 25 novembre 2025 qui ont été agréés par arrêtés ministériels du 24 décembre 2025.
Obligation d’informer le salarié en Projet de Transition Professionnelle de la possibilité de revenir dans l’entreprise
La loi n° 2025-989 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels impose à l’employeur d’informer le salarié de la possibilité de réintégrer l’entreprise à l’issue de sa formation dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
Fin de l’aide exceptionnelle à l’apprentissage au 31 décembre 2025
En l’absence d’adoption de la loi de finances pour l’année 2026, l’aide exceptionnelle à l’apprentissage prend fin au 31 décembre 2025.
À compter du 1er janvier 2026, seuls les dispositifs prévus par le Code du travail demeurent applicables.
Ainsi, pour les contrats d’apprentissage conclus à partir de cette date, seules les entreprises de moins de 250 salariés peuvent bénéficier de l’aide unique à l’apprentissage.
Son montant est fixé à 5 000 € pour l’embauche d’un apprenti préparant un diplôme ou un titre professionnel de niveau 3 ou 4, et jusqu’au niveau 5 dans les territoires d’outre-mer. L’aide est portée à 6 000 € lorsque l’apprenti est en situation de handicap.
Dès l’adoption de la loi de finances pour 2026, un décret sera pris afin de prévoir les nouveaux paramètres de l’aide en fonction des crédits votés. Ces nouveaux paramètres ne seront pas rétroactifs.
Fin des contrats passerelles
L’expérimentation du dispositif « contrat-passerelle » prévue à l’article 5 de la loi inclusion du 14 décembre 2020 et prolongée de deux ans par la loi de finances pour 2024, a pris fin le 14 décembre 2025. Il n’est donc plus possible de conclure des contrats passerelles à compter de cette date.
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